人力资源工作经验总结【2024最新10篇】

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人力资源工作经验总结【2024最新10篇】

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人力资源工作经验总结 篇一

下面，我代表水利部讲几点意见。

一、开展节水型社会建设试点工作的重要意义

水是人类社会发展的基础性自然资源和战略性经济资源。水资源的可持续利用，是实现经济社会可持续发展极为重要的保证。在全世界致力于应对水问题的21世纪，我国作为经济高速发展的人口大国，面临着更为紧迫的压力。水资源短缺的问题，已经成为未来20年我国实现全面小康社会目标所面临的重大挑战之一。中国国情、水情和经济社会发展的需要决定节水是一项重大国策，也决定中国必须走节水型社会之路。

（一）我国水资源形势严峻。首先表现为人均水资源少，不足2*立方米，约为世界人均水资源占有量的四分之一。其次是水资源空间分布不均，与土地、矿产资源分布不相适应。第三是水资源年内年际变化大，造成一些地区旱灾频现、水资源供需矛盾突出等问题。此外，水污染严重更加剧了水资源短缺。按正常需要和不超采地下水，我国目前年缺水量约为300～400亿立方米。全国660个城市中，有近400个城市缺水，全国城市年缺水量为60亿立方米左右。城市缺水有资源型、水质型和工程型三种类型，主要表现是供水紧张、地下水超采和水环境恶化。据预测，我国人口在2030年左右将达到峰值16亿，届时人均水资源量只有1750立方米，将列入严重缺水的国家。在充分考虑节水的情况下，估计用水总量为7000～8000亿立方米，而全国实际可能利用的水资源量约为8000～9000亿立方米，预计的用水量已经接近可利用水量的上限，水资源进一步开发的难度极大。如果不采取有力措施，我国有可能在未来出现严重的水危机。

（二）我国水资源利用方式粗放，用水效率不高，节水潜力巨大。我国水资源利用的效率和效益与国际先进水平相比有较大差距，在生产和生活领域存在严重的结构型、生产型和消费型浪费。*2年我国万元gdp用水量为537立方米，是世界平均水平的4倍。农业灌溉用水有效利用系数为0.4～0.5，发达国家为0.7～0.8；全国工业万元增加值用水量是发达国家的5－10倍，水的重复利用率为50％，发达国家已达85％；许多城市输配水管网和用水器具的漏水损失高达20％以上，仅城市便器水箱漏水一项每年就损失上亿立方米。此外，我国在污水处理回用、海水、雨水利用等方面也处于较低的水平。我国用水效率与世界的差距，也预示着节水的巨大潜力。在用水需求方面，有很大的可压缩空间。

（三）传统的主要依靠行政措施推动节水的做法已不适应形势的要求。近年来，在国务院的领导和有关部门的支持下，全国节水工作取得了一些成效。如果按照*2年价格水平计算，万元国内生产总值用水量已从1980年的3158立方米降至*2年的537立方米。在农业节水方面，从1998年开始，对247个大型灌区进行节水改造，目前已形成了110亿立方米的节水能力，新增节水灌溉工程面积1.43亿亩，在2.5亿亩农田中推广了各种形式的非工程节水技术措施，显著提高了综合生产能力。在工业方面，万元工业增加值用水量这几年的年度降幅达20立方米。城市年实现节水38亿立方米。总的来看，节水使农业、工业用水定额减少，用水效率提高，延缓了总用水量的增长势头。

但是，目前中国节水水平与严峻的水资源形势还很不相称，从1980年到现在，中国总体缺水形势未得到缓解，水资源质量总体呈恶化趋势未得到有效控制。节水的战略地位还不够突出，全民的节水意识还有相当差距，节水工作仍停留在传统的行政推动层面。如何在水权水市场理论指导下，改革水的管理体制，建立节水的运行机制，更多地依靠经济手段、科技进步促进全社会水资源利用方式的转变，是摆在我们面前的紧迫课题。

《中华人民共和国水法》明确规定：“国家厉行节约用水，大力推行节约用水措施，推广节约用水新技术、新工艺，发展节水型工业、农业和服务业，建立节水型社会”。总书记指出：“节水，要作为一项战略方针长期坚持。要把节水工作贯穿于国民经济发展和群众生产生活的全过程，积极发展节水型产业，建设节水型城市和节水型社会。”总理要求：“加强水资源管理，提高水的利用效率，建设节水社会，应该作为水利部门的一项基本任务。”这些重要论述从战略和全局的高度，阐明了建设节水型社会的极端重要性和紧迫性。为此，水利部在全国部署开展节水型社会建设试点工作，通过典型引路，逐步推广，为全面建设节水型社会提供实践经验。各级水行政主管部门对此一定要有十分清醒的认识，采取切实有力的措施，做好这项工作。

二、全国节水型社会建设试点工作开展情况及成效

1998年以来，水利部党组在中央水利工作方针的指导下，进行了现代水利、可持续发展水利的探索，治水思路发生了深刻转变，为节水型社会建设奠定了理论基础。与此同时，各地在落实新治水思路中，开展了大量卓有成效的工作，为节水型社会建设提供了实践基础。*1年以来，汪恕诚部长发表了以《水权管理与节水社会》为代表的一系列重要理论文章，初步形成了我国节水型社会建设的理论指导体系。在此基础上，水利部确立了甘肃省*市、四川省绵阳市和辽宁省大连市为首批全国节水型社会建设试点。目的是在不同的水资源状况和社会经济条件下，选取试点内容各有特色或各有侧重的不同地区，开展这项工作，为全国节水型社会建设提供经验。

*市地处西北内陆干旱地区黑河流域的中游，降水稀少，蒸发强烈。随着经济社会的发展和人口的增加，黑河中游地区特别是*市，用水量大幅度增加，而经济结构和用水方式并未改进，用水效率低下，导致黑河流域水资源短缺的矛盾越来越突出。下游长时间断流，已经在内蒙古阿拉善盟额济纳旗引起了严重的生态问题，东西居延海先后干涸，大片胡杨林死亡，荒漠化发展迅速，成为我国北方沙尘暴发源地之一。国务院非常重视黑河流域的生态修复问题，于*1年批准实施了黑河治理规划。为了保证黑河规划的顺利实施，实现下游生态治理与*经济社会发展的双赢，水利部率先在*开展节水型社会建设试点工作。通过水权理论的探索和实践，在全面改革用水制度的基础上，采取经济结构、种植结构调整、灌区节水技术改造及一系列的水资源高效利用措施，以提高用水效率，减少用水总量，保证完成国务院制定的向黑河下游分水指标。

绵阳市位于西南长江上游地区，是西部经济发展较快的城市之一，是国务院批准建设的科技城。节水型社会的建设对长江水资源的保护具有重要意义。选择绵阳作为节水型社会建设试点，就是要突出节水减污，探索在水资源相对丰富地区水资源高效利用、水环境保护与经济社会快速发展相协调的经验，为南方水资源相对丰沛地区，特别是西部经济将要崛起的地区，起到示范作用。在全社会树立水资源相对丰富地区也要节水的良好意识。

大连是经济高度发展的沿海城市，处于辽东半岛，水资源非常短缺，系统又相对独立，从外面调水的可能性比较小。在经济高度发达的基础上，要以有限的水资源支持经济社会发展，就需要建设节水型社会。大连试点以水权水市场理论为指导，以提高用水效率和效益为目标、以建立高效的节水管理体制和运行机制为主要内容，重点加强水资源合理配置和多种水源的联合调配，突出经济手段的运用，逐步形成以节流为本的区域水安全保障体系。这个试点作为东部沿海地区经济社会发展较快、发展程度较高、但水资源相对短缺地区的一个典型。

目前，先期开展试点工作的*市已取得了一些初步成效。主要有以下几个方面：

（一）在建立以水权、水市场理论为基础的水资源管理体制和运行机制上取得了突破。*节水型社会建设在管理体制和运行机制上突出了政府调控、市场引导和公众参与。政府调控，就是充分发挥政府在水资源配置和经济发展中的宏观调控作用。通过制定规划，建章立制，形成制度保障；实行城乡水务一体化管理，提供体制保障；建立总量控制和定额管理两套指标体系，奠定技术基础，将全市用水权总量逐级分配到各县（区）、乡（镇）、村、社，明晰到户，配水到地，初步实现了“水权明晰”。市场引导，就是积极引入市场机制，发挥市场对水资源配置的引导作用。一是建立合理的水价形成机制。制定了《定额水价管理办法》，依据供水成本，兼顾用水户的实际承受能力，结合产业结构调整方向，合理核定基本水价，定额内用水执行基本水价，超定额用水累进加价。二是允许水量自由交易，培育水市场。了《*市农业用水交易指导意见》，鼓励用水户将节约的水量以有偿转让出售，出售价格在接受政府宏观指导的前提下，随行就市；市场交易中剩余的水量，政府水管单位（供水者）以标准价格的120%收购，鼓励节约用水。以此逐步建立水使用权的转让和水的准市场，引导水资源向高效益的产业和产品流转。三是实行“水票制”。由用水户持水权证向水管单位购买每灌溉轮次水量，水管单位凭票供水，确保总量控制，促进水价到位，方便水量交易。在*，水票是水权、水量和水价的载体和媒介。公众参与，就是建立公开透明、公众参与的民主管理机制。结合农村民主管理制度的推行和村务公开制度的建设，以村和灌区为单位，通过用水户（村民）直接选举的办法，逐级选举产生用水者协会，在水管单位的指导下，参与灌区内水权、水价、水量的监督管理。通过开展以水权为中心的节水型社会制度改革，大大增强了群众珍惜水、节约用水的自觉性，以？亩节水45.8立方米；农民水费负担亩可减少7元。

（二）在经济结构调整，提高水资源利用效益上取得了突破。一是对产业结构进行宏观调整。*2年，全市实现gdp75.66亿元，人均gdp达到5973元，一、二、三产业增加值占gdp比重由上年的38：30：32调整为36：31：33。二是全面落实“三禁”政策（禁止开荒、移民和种植高耗水作物）。*1—*3年压缩水稻10万亩，带田40万亩，完成退耕还林还草71万亩，基本形成了草畜产品加工、种子加工、果蔬产品加工和轻工原料加工四大龙头企业群体，促进水资源向高效产业配置。三是推进城镇化进程。突出*历史文化名城特色，加快以县城为重点、乡镇企业开发区和建制镇为支撑的小城镇建设步伐，增强城镇的服务功能和就业容纳能力，为发展非农产业、加快农业人口向二三产业转移、推进城乡一体化奠定基础，从而有效减轻农业和土地对有限水资源的压力。通过结构调整，*年可少引河水9800万立方米，新增黑河下泄量3900万立方米。

（三）在推广各项节水技术、提高水资源使用效率上取得了突破。一是加强输水设施建设。结合实施《黑河流域近期治理规划》，*1—*2年累计完成投资6.8亿元，改建干、支、斗渠近千公里，完成田间配套43万亩。二是加强水量监测控制设施建设。包括建设地表水引水口门的取用水计量设施和机电井井口地下水取用计量设施。三是积极推广农业高新节水技术。在井灌区建成以管灌、滴喷灌为主的高效节水面积18.42万亩。全市共引进示范推广各类节水新技术*余项、抗旱新品种近500个。四是加快企业节水技术改造。新建、改建、扩建项目必须配置节水设施，采取循环用水、一水多用等节水措施，提高水的重复利用率。今年开工建设的火电厂，从设计之初就采用了中水回用技术，主要依靠处理后的废水进行生产。五是在城乡生活用水中大力推广节水技术和设施。通过节水技术推广和工程建设，使渠系水的利用率由50%提高到60%以上，年可减少河水引用量2.6亿立方米，新增黑河下泄量1.12亿立方米。

*节水型社会建设试点工作有力地促进了黑河规划的实施。从*0年实施黑河水资源统一调度以来，*市在逐年加大水资源削减幅度、完成黑河分水任务的前提下，主要依靠经济结构的战略性调整，大力发展低耗高效产业，保持了经济社会的可持续发展，缓和了用水矛盾，维护了社会稳定。国内生产总值和地方财政收入保持了9%以上的增长速度，农民人均纯收入年均增加幅度达到100—150元以上。今年8月14日，通过实施本年度第二次水量统一调度，黑河水再次到达东居延海，9月24日，黑河水流归干涸四十多年的西居延海，一曲绿色的颂歌又一次在戈壁大漠唱响。

三、节水型社会建设试点工作的经验和体会

节水是在不降低人民生活质量和经济社会发展能力的前提下，采取综合措施，减少取用水过程中的损失、消耗和污染，杜绝浪费，提高水的利用效率，科学合理和高效利用水资源。节水型社会要求人们在生活和生产的全过程中具有节水意识和观念，通过建立节水的管理体制，在全社会形成促进节水的机制，采取法律、经济、行政、技术、宣传等多种措施，在水资源开发利用的各个环节，实现对水资源的节约和保护，使有限的水资源保障人民饮水安全，发挥更大的社会经济效益，创造优良的生态环境。

节水型社会作为一种以节水为基本特征的社会意识形态，其根本点应当是建立一种支持生产发展、生活富裕、生态良好的水资源管理体制和运行机制，以此来调整以水资源优化配置和高效利用为核心的生产关系，从而促进生产力的发展。建设节水型社会是制度建设的过程。节水型社会建设是一项涉及全社会各层面的综合性系统工程，是前无古人的事业，中国没有，外国也没有现成的经验可循，其经验只能来源于实践，来源于群众。以*为代表的节水型社会建设试点正根植于实践的沃土和群众的源泉之中成长，它们成长的每一步都给我们有益的启示。

（一）节水型社会建设是实现水资源可持续利用与经济社会可持续发展的根本性措施。*市以水资源为焦点的矛盾十分突出，水资源总量不足与发展需求之间，生产发展与生态用水之间，完成国务院要求的分水任务与区域发展用水之间，都存在极其尖锐的矛盾。如何走出一条人与自然和谐相处、经济与社会可持续发展的成功道路，*市委、市政府作出了正确的选择。我们的国家，我们的一些地区都面临着与*类似的问题，一方面经济社会发展要求提供更多的水量；另一方面，一个地区的水资源承载能力是有限的。如何解决水与发展之间的矛盾？*的经验表明，通过节水型社会建设，不断提高水资源、水环境的承载能力，就能够实现水资源可持续利用和经济社会可持续发展的双赢。

（二）节水型社会建设必须以水权水市场理论为指导。在市场经济条件下，水资源的配置、节约和保护，不仅带来水资源供需关系的调整，更会带来经济利益的调整，必须要有一套健全的制度来规范由此而产生的各种关系。水权、水市场理论就是指导这样一套制度建立的理论基础。其着眼点是通过对水的使用权的界定、分配和有偿流转，优化配置水资源，提高水资源利用的效率和效益。从*的实际看，历史上就有过强制性的行政分水措施，但分了水却并不节水，“水从门前过，不浇也是错”的状况一直没有改变；*也曾采取工程、技术等节水措施，但结果是政府有投入就有节水，没投入就没有节水，用水效率一直低下。节水型社会建设试点工作开始后，从用水制度改革入手，通过明晰水权，实行总量控制、定额管理，对水的使用权进行层层分配，并允许有限有偿流转，初步形成了“总量控制，定额管理，以水定地，配水到户，公众参与，水量交易，水票运转，城乡一体”的一整套运行机制。农民从一张张水票中得到了节水增效的实惠，才从根本上解决了节水的动力问题。在这里，不是水权理论选择了*，而是*要解决水资源问题必然地选择了水权水市场理论的指导。节水型社会建设是建立新型生产关系的重大变革，是促进全社会水资源利用方式深刻转变的伟大实践。水权、水市场理论是这一实践的指导，也在这一实践中丰富和完善。

（三）节水型社会建设的主要内容是形成节水运行机制，其关键是制度建设。*试点能在较短时间内取得成效，关键是突出了水资源管理体制的改革和节水运行机制的形成。从总量控制、定额管理制度，到一整套明晰水权和水权流转规范制度的形成，从用水户参与管理到涉水事务的统一管理，体制和机制的初步建立，以水为纽带的生产关系的初步变革，迅速促进了水资源利用方式的转变，促进了生产的发展。节水型社会与节水型城市、节水先进单位的区别，就在于节水型社会应该本身具有节水的机制，凭借这种机制，而不是主要依靠行政措施来促进全社会的节水。体制和机制的建立说到底是制度的确立。只有通过一整套水资源管理制度的建设，才能够建立节水型社会的激励机制，使节水成为用水户自觉的、自发的长效行为，而不是靠行政推动的权宜之计。

（四）节水型社会建设的核心是提高用水效率和效益。*节水型社会建设取得的成效，主要从两个方面来衡量，一个是用水效率提高了没有，一个是用水效益增加了没有。前者衡量用水水平和浪费的状况；后者衡量经济产出，这两个方面反映了全社会各个层面对节水的目标追求。建设节水型社会不是单纯地少用水、压缩用水甚至限制用水，而是要更科学合理地用水，用最少的水发挥最大的经济、社会和生态效益。所谓提高水资源、水环境的承载能力，也包含这两个方面。我们说支持经济社会的可持续发展，在用水上首先要达到这两个目标。

（五）节水型社会建设要突出经济手段的运用。长期以来，我国节水主要依靠行政措施推动，对节水的经济问题，对促进节水的经济手段研究得很不够。我国水资源浪费现象十分严重的一个重要原因就是水价形成机制不合理，价格机制对水资源的优化配置不能有效发挥作用。水资源是带有社会公益性的特殊商品，优化配置水资源和建设节水型社会除采取必要的宏观调控手段外，还要采取经济手段，按照市场经济规律，通过水价杠杆调节水资源的供求关系，引导人们自觉调整用水数量、用水结构并引导产业结构调整，实现在全社会优化配置水资源和建设节水型社会的目的。*市开展节水型社会建设以来，生活用水水价由*0年前的0.50元调至目前的0.85元；工业用水水价由1.00元调至1.20元。民乐县洪水河灌区还制定了实行超定额累进加价和季节浮动水价的计划，超定额1%-25%，加价50%；超定额26%-50%，加价100%；主汛期水价下浮10%-20%；非汛期水价上浮10%-25%。通过水价调整，水量交易，促进用水户主动节水，减少用水浪费，取得了很好的成效。节水型社会建设的目的是提高用水效率和效益，用水效率的提高可以通过行政措施、工程措施来实现，但用水效益的提高，是经济问题，涉及用水结构的调整，必须通过水权、水价、水市场等经济手段加以解决。

（六）节水型社会建设是全方位节水措施的综合集成。从*、绵阳、大连节水型社会建设试点方案中可以看出，节水型社会中的节水，并不是就节水谈节水，而是大节水的概念。既包括传统的节水，也包括水资源合理配置、经济结构调整、水污染防治、中水回用、海水利用等等。在节水型社会建设过程中，要以节水为主线，加强各种管理。在奠定一个统一管理的体制，形成一个促进节水的机制，建立一整套管理制度的基础上，要因地制宜，采取法律的、行政的、技术的、经济的、宣传的多种措施，全面推进各行各业节水水平的提高。

除以上几条经验外，在*、绵阳、大连节水型社会建设试点工作中，还有这样几点体会：

一是要因地制宜，编制好试点建设方案。节水型社会建设还处于探索阶段，试点工作就是要改？的前提和关键。水资源家底如何，存在的问题在哪里，试点的目标、思路以及内容和措施是什么，时间怎么安排，如何验收评价、推广，都要认真研究，在方案中予以具体体现。方案一定要紧密结合实际，突出地方特点，同时要兼顾示范性，做到有特色、有创新、可操作、易评价、能推广。

二是要加强领导，广泛动员，形成社会合力。节水型社会建设涉及各行各业，千家万户，不是部门行为，而是政府的责任。*和绵阳的实践都证明，地方政府的强有力领导，是试点工作成功的保证。水行政主管部门一定要摆正自己的位置，主办而不包办，广泛发动社会各界、各部门的力量，形成推进这项工作的合力。

三是要勇于创新，依靠科技支撑。试点的关键在于一个“新”字，没有创新、突破，就没有试点的必要了。从三个全国试点方案中可以看出，以前我们只敢想没敢做的，甚至想都没敢想的事都写进去了。要勇于突破前规，开拓创新。但创新要有科学作基础，不能拍脑袋。这三个方案的编制都花费了大量心血，水科院、发展研究中心、综合事业局等单位投入了许多智力，每个方案的审查都有水资源、环境、农业、生态、城市规划、经济、信息工程、管理等方面的专家参加，许多院士都是专家组的成员，他们为试点工作提出了很多很好的建议，为科学决策奠定了基础。不只是方案阶段，试点工作的各个阶段都要注意发挥专家的作用，取得科技支撑，使试点工作沿着科学的路走下去。

四是要认真总结，注重发挥示范作用。试点重在示范。*试点就是在不断总结、不断示范推广的基础上走到今天的。水利部先期确定的三个试点，分别处于我国的东部和西部地区，经济发展水平不同；水资源条件差异比较大；三个城市的用水结构也相差较大，节水程度不同，就是充分考虑了代表性和示范性。

四、全国节水型社会建设试点工作总体部署和近期工作安排

我国建设节水型社会将是长期的过程。通过试点，深化对节水型社会规律性的认识，摸索出一整套建设经验和措施，是现实可行的选择。通过建设一批不同类型、具有代表性和示范性的试点，取得经验，逐步推广，力争用10年左右的时间，初步建立起我国节水型社会的法律法规、行政管理、经济技术政策和宣传教育体系。

（一）试点工作的总体部署。全国节水型社会建设试点工作在“十五”和“十一五”期间进行，总体部署为“两步两个层次”。

“两步”就是分两步走。第一步是“十五”期间和“十一五”前期，水利部重点在水资源紧缺、水污染严重、有示范性的地区开展试点工作。主要是大中城市和地（市）级地区。这个阶段的试点突出创新和特色，能够基本覆盖我国资源、经济和社会发展不同类型的地区，并能紧密结合国家水资源配置的宏观战略。第二步是“十一五”期间，重点开展以省和流域为单元的试点工作，建设省和流域节水型社会示范区，达到以点带面的效果。

“两个层次”就是开展试点工作的两个层面。第一个层面是国家，通过确定部级节水型社会建设试点，带动这项工作的开展，在水利部、各流域机构指导下进行建设；第二个层面是省（区、市），确定本省的建设试点，为本行政区域节水型社会建设提供示范。各省试点工作也可在“十五”和“十一五”期间进行。

（二）对节水型社会建设试点的要求。节水型社会建设要以水权水市场理论为指导，以提高水资源利用效率和效益为核心，以改革水资源管理体制、形成节水运行机制、加强制度建设等为主要内容，采取综合措施，突出经济手段的运用，切实转变全社会的水资源利用方式，实现水资源的可持续利用，支持经济社会的可持续发展。对节水型社会试点的要求可用以下40个字概括：城乡一体，水权明晰，以水定产，配置优化，水价合理，用水高效，中水回用，技术先进，制度完备，宣传普及。

城乡一体，即对水资源实行统一规划，统一调度，统一发放取水许可证，统一征收水资源费，统一管理水量水质，实现城乡水资源统一管理和水务一体化管理；水权明晰，即通过水权分配和制定用水定额，落实各行业及用户的用水指标，建立用水总量控制与定额管理相结合的管理制度；以水定产，即调整产业结构，使其与当地水资源、水环境状况相协调；配置优化，即协调生活、生产、生态用水，实现水资源优化配置；水价合理，即改革水价形成机制，发挥价格促进节水的杠杆作用；用水高效，即提高水资源的传输和使用效率，控制和减少水污染；中水回用，即对污水进行处理回用，也包括开发利用海水、微咸水、雨水等；技术先进，即研究、推广、使用节水技术，提高节水科技水平；制度完备，即建立健全节水法规体系，完善以取水许可制度为核心的一系列水资源和节水管理制度；宣传普及，即加大节水宣传力度，提高全社会的节水意识。

（三）采取的措施。试点建设可采取以下基本措施：一是制定节水政策，编制节约用水发展规划，经同级人民政府批准后，由地方人民政府水行政主管部门牵头组织实施。二是制定主要行业、产品和城乡居民生活用水定额，制定用水总量控制指标和供用水计划，初步明晰水权（取水许可权、水量分配使用权），对用水实行总量控制和定额管理相结合的基本管理制度。三是对新建、改建、扩建建设项目实行水资源论证制度，按照水资源条件调整现有经济结构（包括产业结构和种植业结构），优化配置水资源。四是加强节水工程建设，进行节水技术改造，提高用水效率。工程措施包括农业节水示范项目、灌区及工业节水改造、城镇供水设施改造、海水及微咸水利用、集雨设施建设、工业及生活废污水减排处理和回用等。五是建立和完善以取水许可制度和水资源有偿使用制度为核心的，包括水资源论证、用水总量控制与定额管理、三同时四到位（建设项目的主体工程与节水设施同时设计、同时施工、同时投产；取用水户做到用水计划到位、节水目标到位、节水措施到位、管水制度到位）、节水产品认证等在内的水资源和节水管理制度体系，加强节水管理信息系统建设。六是实现城乡水资源统一管理，推进水务一体化管理。七是适时、适度、适地调整水价和水资源费，实行超计划用水或者超定额用水累进加价制度，建立稳定的节水投入保障机制和良性的节水激励制度。八是推动节水服务体系建设，开展相关专题研究。九是建立节水评价指标体系，评价考核供用水单位节水实施情况，加强对高耗水行业、重点用水大户的监督检查。十是鼓励社会公众参与节水，积极开展节水宣传教育，增强全民节水的自觉性。

（四）近期工作安排。为进一步推动节水型社会建设试点工作的深入开展，近期要重点做好以下工作：

1．继续加强对*、绵阳、大连试点工作的指导。全国首批试点正处于建设期，这些试点工作的成败直接关系到节水型社会建设事业的顺利发展。部有关司局、有关流域和省水利部门要加大指导力度，形成地方建设为主，多方科学指导的工作机制，尽心尽力支持试点，使其健康茁壮地成长。试点所在省和地区要高度重视，加强领导，按照方案内容和时间要求，保质保量地完成试点任务，为全国树立典型，提供示范。

2．组织编制节水型社会建设规划纲要。着手编制全国节水型社会建设规划纲要。深入分析水资源现状、问题及节水潜力，明确节水型社会建设的指导思想、原则和目标，统筹安排节水型社会建设布局，提出节水型社会建设的主要内容和措施。水利部将编制全国的规划纲要，各省、区、市要组织编制本行政区域的规划纲要，对节水型社会建设试点工作进行更科学的指导。

3．开展南水北调东中线受水区节水型社会建设试点工作。为进一步扩大试点范围，落实中央领导指示精神，配合国家水资源配置的宏观战略，推动南水北调受水区“先节水，后调水；先治污，后通水；先环保，后用水”，水利部拟启动南水北调东中线受水区节水型社会建设试点工作。在受水区内选择一些地区作为试点，促进这一区域内节水型社会的建设。有关省、市要抓紧做好前期工作，选好试点，做好方案，尽快开展建设。

4．进一步推动全国各省、区、市节水型社会建设试点工作。水利部发出开展节水型社会建设试点工作指导意见后，已有甘肃、新疆、青海、广西、四川、河北、内蒙古、湖北、辽宁等省对此工作进行了部署，新疆、青海、广西、内蒙古已确定了本省、区的试点。但还有很多地方没有动作。希望这次*会议后，各地要积极行动，狠抓落实，实实在在地把试点工作推动起来。部有关司局要加强指导和监督检查，对试点情况及时通报。

5．注重对节水型社会建设理论、技术经济政策等问题的调查研究。要重视对节水型社会建设的理论问题，技术经济政策问题等开展专题调查研究，要善于总结经验，形成试点不停，研究不止的开放的学术研究风气，不断丰富和发展对节水型社会建设的认识。科研单位也要看到这个领域巨大的研究潜力，要舍得投入人力、物力，为我国节水型社会建设作出贡献。

人力资源工作经验总结范文 篇二

关键词：资源型城市；信贷投放；经济增长；实证研究

中图分类号：F830.31 文献标识码：B 文章编号：1674-0017-2015（8）-0055-04

当前，资源型城市结构调整步伐较快，已逐步走向了多元化发展之路，但也有一些资源型城市转型缓慢正面临经济结构调整的现实选择。本文以金昌市建市以来的经济金融发展为样本，利用向量误差修正模型（VECM）和协整分析方法，以信贷投放量作为金融发展的变量，探讨资源型城市信贷投放对经济增长的作用，为资源型城市的经济结构调整和可持续发展提供借鉴。

一、金昌市作为资源型城市的典型特征

全国资源型城市都有“因矿而兴”的辉煌历程，也有“矿竭城衰”的沉痛教训。与全国绝大多数资源型城市类似，金昌由于过度依赖资源，缺乏接续产业，而且环保欠≮www.huzhidao.com≯账较多，如遇主导工业产品价格持续下跌，“蝴蝶效应”极为明显。如2013年以来，受镍、铜等主要工业产品价格影响，工业品产量、有色金属行业增加值、规模以上企业增加值大幅下降，由此造成地区经济发展速度大幅下降。

（一）产业结构的单一性

自1981年建市以来，金昌市工业占地区生产总值的绝大部分比重，2014年末的三次产业结构比例为6.9：69.5：23.6。根据H・钱纳里的经济增长阶段和产业结构状态理论，结构比例符合后工业化特征，但实际上金昌以基础设施和原材料工业为主导，工业化中期结构特征明显，事实上仍处于工业化中期阶段。

（二）经济发展的波动性

从建市以来的经济发展趋势看，金昌市的经济发展并不稳定，某些时期的波幅明显过大，甚至出现了负增长，主要有四个波动期：1981-1990年的上升期、1991-1998年的探底波动期、1999-2007年的二次回升期、2008年以来的再次探底波动期。

金昌市的经济波动，既是城市自身发展矛盾积累在不同时期的显现，也是资源主导经济的客观条件造成的必然结果。因拥有支撑全市经济发展的跨国经营企业，影响经济波动的最大因素是国际经济金融形势，一旦支柱行业受到国际形势冲击，全市经济将出现较为剧烈的变化。但从长期来看经济波动的幅度趋于收窄，10年期平均经济增长波幅6.36%，20年期平均经济增长波幅1.23%（见表1）。

（三）信贷投放的集中性

经济结构决定信贷投向结构，由于经济结构单一，表现在信贷资源的配置方面：一是信贷高度集中于资源型产业和企业，资源型企业贷款占全市信贷融资总量平均在75%左右；2014年末，银行系统投向以采矿业、制造业和电力热力供应等资源型行业的贷款占全部贷款的78.7%，占当年贷款净增额的64.21%，反映了经济发展方式的“高碳”性。二是消费信贷占比较小，2014年末消费信贷增长虽然高出同期贷款增长率近10个百分点，但只占全部新增贷款的12.5%，表明消费对经济增长的拉动作用有限，难以成为信贷投放的主渠道。三是中长期贷款占比相对较低，经济增长的可持续动力不强，信贷结构调整和优化的空间受限。

二、信贷投放与经济增长的VECM模型和协整分析

为了研究信贷投放与经济增长之间的关系，本文选取金昌市1981年-2014年地区生产总值（gdp）、人民币贷款余额（ere）、全社会固定资产投资（inv）、社会消费品零售总额（con）和劳动力资源（1ab）五个变量，建立经济金融变量数理模型，从数量上观察经济金融指标之间的内在关系。

除劳动力资源外，其他四个宏观经济变量都具有很强的趋势性，为非平稳时间序列。其中：在1997年一2000年，国际市场镍价大跌，主导工业产品销售受阻，现金流入减少，对贷款的需求大幅度增加，但同期GDP增长相对缓慢；2001年以来，国际市场镍价上扬，GDP快速增长，但支柱企业产品销售由滞转畅，现金流入量增加，归还了全部金融机构的贷款，导致金融机构贷款大幅下降；特别是2010年以后，支柱企业融资逐渐多元化，先后发行了企业债券、引进战略投资等，对本地金融机构贷款形成了明显的替代效应，GDP和固定资产投资均大幅增长，而信贷增长的幅度相对缓慢。劳动力资源相对稳定，对生产总值的变化并不敏感，或者说经济增长对劳动力的影响不显著，说明金昌市国有经济比例较大，体现了国有经济对资源性城市经济社会发展的主导和决定作用。

当时间序列数据非平稳，存在单位根时，传统的t检验失效，两个相互独立的单位根变量可能出现伪回归或伪相关，因此，传统的OLS估计不再有效。向量自回归（vAR）方法尽管可以处理非平稳时间序列，但需要对原数据进行差分或平滑，会导致原数据所含信息量的减少，变量之间的关系解释也会变得复杂化。更好的处理方法是采用协整分析。

下面，对金昌市信贷投放与经济增长之间的关系作协整分析。为使数据平滑，对变量进行对数化处理，使模型所反映的关系即为变量间的弹性关系。相关变量的含义为：

lgdp代表地区生产总值的对数值；lcre代表人民币贷款余额的对数值；linv代表全社会固定资产投资的对数值；Icon代表社会消费品零售总额的对数值；llab代表劳动力资源的对数值。

对变量进行单位根检验，由于ADF单位根检验的功效较低（犯第Ⅱ类错误的概率很大），尤其是当样本容量不大或真实模型接近于单位根时。为此，本文采用目前最有功效的DF-GLS单位根检验方法，单位根检验结果可以看出，从1阶到9阶，各变量都无法在5%的显著性水平上拒绝“存在单位根”的原假设。

Johansen协整秩迹检验表明，在5%的显著性水平上，可以拒绝协整秩为0的原假设，但无法拒绝协整秩为1的原假设。

对该系统所对应的VAR表示法的滞后阶数进行检验，大多数信息准则显示应选择滞后阶数为4。

使用Johansen的最大似然估计法（MLE）对该系统的向量误差修正模型（vECM）进行估计。在估计VECM模型时，会同时输出协整模型的回归结果。

协整方程代表了变量之间的长期均衡关系。根据模型估计结果，可以写出金昌市信贷投放与经济增长之间的长期均衡模型：

Lgdp=29.98+2.351cre+3.90linv-6.30lcon-9.5511ab

下面对该模型的残差是否存在自相关和模型的稳定性作检验。

在5%的显著性水平上，可以接受残差无自相关的原假设。

对模型稳定性的检验也表明，该模型是稳定的。

从金昌市信贷投放与经济增长之间的协整模型来看，在长期，人民币贷款余额、全社会固定资产投资对地区生产总值的弹性为正，反映出信贷投放和投资的增加对经济增长具有正向作用。社会消费品零售额对地区生产总值的弹性为负，可能反映出金昌市作为一个人口较少、工业化程度较高的资源型城市，投资对经济增长影响巨大，当消费增加时，会“侵蚀”投资从而导致经济增长速度放缓。劳动力资源对地区生产总值的弹性为负，可能与金昌市第二产业占比较高、第三产业不发达、整体吸纳劳动力能力有限，导致近年来劳动力输出较大有关。当金昌市劳动力资源增加时，大量的劳动力输出致使人力资本投入与人力资本回报之间不成正比，从而导致劳动力资源对金昌经济增长的弹性为负。

最后，利用1981年-2009年的数据估计该模型，预测2010年-2014年的数据，进而检验该模型的预测效果。

从VECM模型对2010年--2014年相关变量的预测结果，可以看出，该模型的总体预测效果非常好，各变量的预测值都没有超出95%的置信区间，尤其是对地区生产总值、全社会固定资产投资和社会消费品零售总额的预测效果都很接近实际值。

三、结论与建议

（一）分析结论

1、面临转型升级的关键期。经过30多年的发展，金昌市综合经济实力显著增强，但三次产业发展严重失衡，原材料、能源、化工产业等在经济中占比较大，农业和第三产业比例小，高技术产业尚末形成，经济结构转型升级刻不容缓。

2、投资是拉动经济的主力。金昌经济以工业为主，农业和第三产业占比小，经济增长受主要资源产品价格影响较大。数据分析显示，投资拉动是经济增长的主要动力，由于本地常住及流动人口偏少，消费对经济增长的拉动有限。

3、信贷投放处于被适应地位。虽然信贷投放对经济增长的作用是正向的，但没有投资的作用大，反映了金融机构信贷在经济发展中处于被适应的地位；也就是说，是投资的需求带动了信贷的投放，而不是信贷的投放推动了经济的增长。

（二）政策建议

1、努力推动经济转型升级，通过多结构产业寻找增长点。作为中国的镍都，金昌经济发展的优势在于工业，应立足自身得天独厚的资源优势，支持金川集团做大做强资源型重工业，围绕金川集团发展一批工业和服务业，从而形成独具特色的以资源型重工业为主的工业产业结构。同时，从城市综合发展出发，积极培育科技创新型企业，推动战略性新兴产业和高科技产业发展；大力发展生态农业、观光农业和循环农业等，加快农业现代化进程；努力打造创新平台、创业平台、技术成果交易平台、电子商务平台等，促进服务贸易和第三产业发展；着力改善城市公共服务设施、生态环境设施和文化旅游设施等，不断优化经济结构，减轻经济增长对单一产业、单个企业的过度依赖，促进产业结构更趋均衡合理。

人力资源工作经验总结 篇三

一、进一步提高对节水型社会建设试点工作的认识

水是人类生存和发展不可替代的资源，是经济社会可持续发展的基础。我国人均水资源不足，时空分布不均，缺水已经成为经济发展和社会进步的重要制约因素。建设节水型社会是解决缺水问题最根本、最有效的战略措施，也是坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观的必然要求。通过节水型社会的建设，将使水资源的利用效率和效益得到提高，生态环境得到改善，可持续发展能力不断增强，促进人与自然的和谐相处，从而推动全社会走上生产发展、生活富裕、生态良好的文明发展道路。因此，节水型社会建设与三峡工程、南水北调工程一样，具有重大和深远的经济和社会意义。

做好节水型社会建设工作，必须坚持以水权水市场理论为指导，以改革水资源管理体制，形成节水运行机制为核心，以提高水资源的利用效率和效益为目标，着力进行制度建设，突出经济手段的运用，切实转变全社会的水资源利用方式，实现水资源的可持续利用，保障经济社会的可持续发展。

建设节水型社会是对生产关系的变革，是制度建设，是一个较长的过程。需要通过试点建设，取得经验，逐步推广。各级水行政主管部门要高度重视，采取切实有力的措施，认真做好节水型社会建设试点工作。

二、学习张掖经验，切实理清思路

张掖在节水型社会建设道路上进行了积极探索，初步形成了政府调控、市场引导、公众参与的节水型社会管理体制。通过用水制度改革，初步建立了与用水权指标控制相适应的水资源管理体系；通过调整经济和产业结构，初步建立了与区域水资源承载能力相适应的经济结构体系；通过建设水资源配置和节水工程，初步建立了与水资源优化配置相适应的水利工程体系。这些是张掖经验的主要内容。各地要采取多种方式，深入开展张掖经验的学习活动。

学习张掖经验，要结合中央治水方针和新时期治水新思路，进一步加深对水权、水市场理论的理解；要联系水资源和经济社会发展的实际，把握住解决水资源问题的着力点，大胆探索节水型社会的建设途径。学习张掖经验是否取得成效，关键要看治水的思路和观念转变了没有，要看节水型社会建设试点工作开展了没有。

学习内容以汪恕诚部长张掖会议讲话要点、索丽生副部长讲话以及试点经验交流材料为主，有关内容已印发各地，各地可采取会议、培训班等形式，组织开展学习活动。

三、因地制宜确定试点，积极探索节水型社会建设途径

加强水资源管理，提高水的利用效率，建设节水型社会，是水利部门的一项基本任务。水利部在甘肃省张掖市、四川省绵阳市和辽宁省大连市进行节水型社会建设试点工作，已逐步取得成效。各省、自治区、直辖市水行政主管部门要按照水利部开展节水型社会建设试点工作指导意见和张掖会议的要求，尽快确定本省、区、市的试点，扎扎实实地把试点工作开展起来，积极探索符合本地区特点的节水型社会建设途径。

各流域机构要抓紧流域水资源规划的编制工作，要把用水权分配作为重要内容，尽快确定各区域用水指标，明晰初始用水权，为节水型社会建设奠定工作基础。

各地试点建设要特别注意水资源宏观控制指标和微观定额指标的确定，城乡水资源一体化管理体制的建立，水价形成机制和水权交易市场规则的制定等几个关键环节，在运用经济手段促进节水、鼓励公众参与节水上下功夫，要有所为、有所不为，始终以制度建设为核心内容，以创新统领试点，以试点促进创新。

丰水地区和缺水地区在节水型社会建设试点工作中要因地制宜，有所区别。缺水地区要突出水资源总量控制，充分利用水市场机制；丰水地区要注重定额管理，注意发挥水价的调节作用。

各省、自治区、直辖市水利（水务）厅（局）要将本省（区、市）确定的节水型社会建设试点于2004年2月底前报水利部，水利部将予以公布。

四、与区域水资源综合规划编制相结合，部署开展节水型社会建设试点工作

我国建设节水型社会将是长期的过程。通过建设一批不同类型、具有代表性和示范性的试点，取得经验，逐步推广，用10年左右的时间，初步建立起我国节水型社会的法律法规、行政管理、经济技术政策和宣传教育体系。

全国节水型社会建设试点工作在"十五"和"十一五"期间进行，总体部署为"两步两个层次"。"两步"就是分两步走。第一步是"十五"期间和"十一五"前期，水利部重点在水资源紧缺、水污染严重、有示范性的地区开展试点工作。主要是大中城市和地（市）级地区。这个阶段的试点突出创新和特色，能够基本覆盖我国资源、经济和社会发展不同类型的地区，并能紧密结合国家水资源配置的宏观战略。第二步是"十一五"期间，重点开展以省和流域为单元的试点工作，建设省和流域节水型社会示范区，达到以点带面的效果。"两个层次"就是开展试点工作的两个层面。第一个层面是国家，通过确定部级节水型社会建设试点，带动这项工作的开展，在水利部、各流域机构指导下进行建设；第二个层面是省（区、市），确定本省的建设试点，为本行政区域节水型社会建设提供示范。

各地要按照全国节水型社会建设试点工作的总体部署，与区域水资源综合规划编制相结合，以节水型社会建设为核心，编制水资源综合规划。要深入分析水资源现状、问题及节水潜力，明确节水型社会建设的指导思想、原则和目标，统筹安排节水型社会建设布局，提出节水型社会建设的主要内容和措施，对节水型社会建设试点工作进行科学指导。

五、加强研究，广泛宣传，奠定和营造节水型社会建设试点工作的科学基础和社会氛围

人力资源工作经验总结 篇四

关键词：毕节试验区；新型工业化；生态文明；后发优势

中图分类号：F127 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）09-00-02

毕节试验区作为欠发达经济体，按发展经济学其发展的过程大致相当于就是工业化的过程。广义的工业化是指“国民经济中一系列基要生产函数（或生产要素组合方式）连续发生由低级到高级的突破性变化（或变革）的过程”。工业化必然伴随着生产要素的转型转移（流动）、产业的转型升级。工业化仍然是毕节试验区现代化建设进程中不可逾越的阶段。走什么样的工业道路，是能否顺利推进工业化、同步全面建成小康社会的关键。全省第一次工业发展大会以来，我市认真贯彻省委、省政府决策部署，紧紧围绕“加速发展、加快转型、推动跨越”主基调，全力推进工业强市战略，以扩大总量为基础，以结构调整为主线，创新体制机制，集中人力财力物力，狠抓产业园区和重大工业项目建设，强化招商引资、要素保障和运行调度，全市上下形成了“聚工业之气、造工业之势、成工业之强”的思想共识和发展氛围，工业经济呈现布局优化、提速扩量、后劲增强的良好势头，取得了阶段性成效。新型工业化是毕节试验区发挥后发优势实现转型升级的核心战略。

一、新型工业化核心战略的确定

新型工业化是以信息化带动工业化，以工业化促进信息化，加快产业结构的优化升级，形成以高新技术产业为先导、基础产业和制造业为支撑、服务业全面发展的产业新格局。也就是说，要“走出一条科技含量高、经济效益好、资源消耗低、环境污染少、人力资源优势得到充分发挥”的新路子。2010年10月贵州省工业发展大会召开后，我市进一步明确了发展思路和目标。

“十二五”期间，全市工业发展坚持以科学发展观为统领，高举发展、团结、奋斗的旗帜，统一思想、集中心思、凝聚力量，抢抓国家深入实施西部大开发战略、发达地区产业转移、中央企业扩张发展、中央及省对试验区的倾斜支持等机遇，坚持以市场为导向和政府推动相结合，坚持深入推进创业、创新、创优，坚持深化体制机制改革，扩大对内对外开放，加大招商引资力度，坚持加快产业（工业）园区建设，坚持在增加投资、扩大总量中调整结构、优化布局，坚持发挥资源禀赋的比较优势，以资源换资本，以资本促产业，发展特色经济产业，坚持在西部内陆喀斯特贫困山区探索以生态文明的理念导向于工业发展的各个环节，走安全发展、清洁发展、可持续发展的路子，充分发挥工业在经济社会发展中的引领、主导和带动作用，推动工业化与信息化融合，推动工业化与城镇化互动，推动工业化与农业产业化协同，促进各项社会事业加快发展，实现增比、进位、突破。

到“十二五”末，全区工业总产值突破1800亿元，年均增30%以上；工业投资累计达2500亿元以上，年均增长35%以上；初步建成中国南方重要的能源基地、全省重要的资源深加工基地、装备制造业基地、农特产品加工基地和承接产业转移基地。初步建成全省重要的能源化工、资源深加工、装备制造业、特色农产品加工、承接产业转移基地。

二、强力推进新型工业化的主要做法及成效

（一）立足实际比较优势，做好产业发展规划

根据全区资源禀赋和产业基础的比较优势，提出了“十大产业”振兴计划，着力发展主导产业，培育产业集群，推动工业产业结构优化和总量扩张。到2015年，煤炭产业产量超过1亿吨，实现产值700亿元；电力产业装机超过1400万千瓦，实现产值300亿元；装备制造业实现产值300亿元；化工产业总产值实现200亿元；建材产业实现产值40亿元；冶金产业实现产值50亿元；烟酒产业实现产值90亿元；食品药品产业实现产值80亿元；纺织服装、旅游商品产业实现产值10亿元；新兴产业实现产值30亿元。

（二）强力推进工业园区建设

对工业园区规划布局进行了优化调整，形成了织金新型能源化工基地、毕节高新技术产业基地、黔西承接产业转移基地等“三大基地”和各县市九个工业园区协调发展的格局，规划面积近356平方公里。各个工业园区（基地）都成立了副县级以上的管委会，积极探索园区建设管理模式，大力推进园区建设。目前全市建成园区面积60.2平方公里，建成标准厂房478万平方米，入园企业478户，投产企业242户，吸纳就业近5万人。累计完成园区基础设施建设投资335.26亿元，多数园区实现“五通一平”。今年1-8月，全市产业园区实现工业产值270.5亿元。另外，在全市范围规划建设100个中小微企业创业园，目前已建成28个，入园企业400余户，有力推动了全民创业。园区布局实现全市覆盖。

（三）强力推进工业项目落地建设

围绕工业“十大产业”发展，积极谋划和储备工业项目，大力开展招商引资，推动项目落地建设。尤其注重重大项目为支撑，扩大投资。突出大项目支撑大发展，对重大项目实行一个项目、一名领导、一个方案、一抓到底的模式，采取“一事一议”的办法，整合各方资源推动项目建设。 三年来建成投产项目326个，在建投资亿元以上项目97个，累计完成工业投资976.4亿元，年均增速47%，高出全省7.5个百分点。

（四）强力推进招商引资

把招商引资作为实施工业强区战略的重要推动力，全力参与全省面向央企招商和赴港招商活动，举办了2011年全国部分非公有制经济人士和港澳工商界知名人士走进毕节试验区投资洽谈会，同时，积极推进招商引资常态化，全市组建14个招商分局驻点招商、统一战线联络联系专题推荐招商、党政主要领导带头招商、举办毕节试验区投洽会、围绕产业链以商招商等方式，完善招商引资激励机制，强化目标考核，努力提高招商实效。三年来，全市共引进工业项目130多个、招商引资到位资金超过700亿元，有力拉动了工业提速增效。

（五）强力打造工业发展环境

把推动工业发展作为全区各级各相关部门的重要工作，强化部署和落实，在财税、金融、土地、规划、审批服务等方面全力支持工业发展，形成发展合力。针对力帆骏马振兴车辆等重点工业项目建设，实行一事一议，组建专门班子进驻项目现场协调服务，在土地、资金、金融、审批服务等方面给予全力支持，促进了项目建设的快速推进。同时，加快推进高速公路、铁路、机场、水利等基础设施建设，积极推进城镇规划建设，努力为工业发展提供硬件配套，推动工业强区步伐。为工业发展创建良好的软、硬环境支撑。

（六）强力保障工业经济平稳运行

进一步加强了工业经济运行调度，强化煤、电、油、运等生产要素保障，促进了全区工业经济平稳运行。比如2010年全区完成规模以上工业总产值329.5亿元，同比增长23.13%；完成规模以上工业增加值136亿元，同比增长20.1%。2011年一季度面对开年以来的低温雪凝天气、电力设备改造检修、电煤供应趋紧、煤矿安全事故等不利因素的影响，对煤炭生产、电煤供应、项目开工建设、工业经济运行、重点企业电力供应等情况实行日调度，积极采取现场督查调度、道路除冰保畅、协调电力供应等措施，切实加强以电煤保障为主的生产要素协调调度，确保了季度工业运行目标的实现。一季度全区规模以上工业实现产值93.066亿元，同比增长33.39%；实现增加值39.05亿元，同比增加29.08%。

三、新型工业化转型过程中存在的主要问题

毕节作为后发地区，发挥后发优势实现发展转型是“十二五”及以后较长时期必须坚持的主线。在转向新型工业化转型过程中，工业总量小、链条短结构单一、方式粗放、附加值低等，是毕节工业存在的主要问题。

第一，工业规模总量小、产业集中度不高。现有工业企业数、从业人员少，工业产值总量低，除力帆、奥斯科尔等少数企业外，缺乏大企业支撑，尚未形成规模优势和集团优势。从毕节试验区的现有工业企业发展规模来看，具有规模经济效益的工业龙头企业非常少。[4]由于工业企业规模小，数量少，造成工业企业从业人员数量也比较少，工业产值也比较低，难以形成规模经济效益。

第二，工业产业资源型特征明显、处于产业链低端。现有工业主要是立足资源初级开发，形成的绝大多数都是工业原料的初级产品，产业链短，产品技术含量低，附加值低，制造业、高新技术产业所占比重低，资源依赖性强。比如煤炭、电力和烟草占全市工业产值近90%的份额。由于大多数工业企业，其技术创新能力还不强，只能对一些工业原料、农产品进行比较低级的加工，科技含量不高，生产的产品附加值比较低。即使奥斯科尔等高科技行业也处于产业链低端。

第三，工业基础不强，工业发展聚集度低。受历史、自然等因素影响工业基础不强，项目产业链不长、产业幅不宽，对关联产业带动性不强；有企业集中，缺乏央企等大企业引领、大项目带动，规模化程度不高，产业聚聚效应不明显，。近年来，毕节试验区推进了大量的3+9产业园区，以及一些规模较大的物流市场，但是由于还没有形成相应规模，标准化生产程度较低，难以产生可观的经济效益。产业集聚还不明显，产业链辐射短。

第四，工业发展瓶颈制约因素尚需突破。在产业选择、项目用地、企业融、环评资等方面对工业发展制约明显，尤其中小企业普遍存在资金匮乏，投入不足，发展后劲乏力。毕节试验区位于我国西部内陆贫困山区，一方面，由于地形地貌、交通闭塞等影响，开发成本高，不利于引进大、好项目；另一方面，由于资金、技术、信息、企业家等高级要素比较匮乏，在一定程度上制约了毕节试验区工业经济的发展。

第五，工业发展配套环境有待改善。交通、水利等基础设施建设还未根本改变，城镇化、市场化程度不高，中介服务机构不健全，区内整体劳动力素质偏低，高、精、尖人才缺乏，物流业等发展比较滞后等等。近年来，毕节试验区在交通等基础设施方面虽然取得了较大的成就，但还不能满足生产、生活的综合配套，要素集聚的吸引力还不很强。综合成本不低，更是制约了毕节试验区工业产业转型升级发展。

四、同步全面小康导向下的新型工业化的转型升级路径

毕节工业化水平处于初期阶段，与区外发展差距较大。工业强区富民必须立足欠发达、欠开发、人口多、资源富集、生态脆弱的毕节基本区情，遵循工业发展的一般规律，又要把握国际、国内政治经济环境发生的深刻变化，巧妙利用与先发区域经济技术势能上的差距，竭力营造、释放后发优势，全面实施工业化路径创新，走试验区特色的“科技含量高、经济效益好、资源消耗低、环境污染少、人力资源优势得到充分发挥”的新型工业化道路。通过这一路径转换来实现加速发展、加快转型、强区升位、跨越发展。 经济转型是发展的手段和途径，而新型工业化发展的最终目的还是“以人为本”，在毕节试验区就是以八百多万人口的经济福利、社会福利和生态财富最大化为本，建设富裕、和谐、美丽的新毕节。

国家战略下的毕节试验区处于加速发展，加快转型新阶段，区位优势、资源优势、要素成本优势、政策优势、后发优势明显。具备了跨越赶超的基本条件，有条件、有能力实现跨越式发展。以工业化战略为主核心战略，实现跨越赶超，要坚持以促进“六个转型”：一是需求结构转型，主动适应区内外需求结构的重大变化，逐步由投资主导到投资兼顾消费主导，由投资带动到投资、消费带动。 二是产业结构转型，主动优化产业结构，从三次产业结构“二、三、一”的工业为主导的产业格局转变为旅游、金融、物流等现代服务业为主导的试验区特色的现代产业体系；三是工业结构转型，主动优化工业结构，从煤电、两烟工业主导的工业格局转变为坚持走新型工业化道路，以特色优势产业为核心，发展煤电磷、煤电铝、煤电钢、煤电化“四个一体化”等产业链经济，提高产业链的竞争力和控制力，依托好企业、大项目形成产业链，提高产业配套能力的新兴工业格局；四是就业结构转型，主动优化就业结构，继续转移减少农业劳动力，提高非农业人口劳动比重，大幅度增加第二、三产业劳动力及比重，形成以工业、服务业为主导的现代就业产业格局；五是要素投入结构转型，主动从要素驱动转向效率驱动、创新驱动，推进品牌建设。从劳动力、土地、资本、不可再生资源等投入为主的资源依赖转向兼顾提高知识、技术、可再生资源、非化石能源、人力资本以及创新比重为主，从（劳动力、资本、管理等）生产力移植为主转向创新（投融资体制机制 、统筹城乡发展体制机制、资源富集区转型发展体制机制、对内对外开放体制机制）为主，既充分利用比较优势，又积极释放后发优势； 六是外贸结构转型，既要提高利用外资的质量和水平，又要主动“走出去”，在全国范围内获取优质制度、管理、技术、信息资源，提升对外开发合作水平，实现由招商引资到选商引资的转变；建立差别化的市场准入标准和退出机制，实现由区际垂直分工转向水平分工转变，加强与国内相关区域的经济合作，实现由低水平开放向发展内陆开放型经济转变。

参考文献：

人力资源工作经验总结范文 篇五

毕业之初能来到三星这个平台是我的万幸。当前很多人主张大学生要先就业再择业，我向来不赞成，认为这不过是无奈之举，如果能有丝毫的机会还是要在就业之前择好业，做好职业生涯规划（这丝毫的机会对每个人都是有的）。我就是在毕业之前花了相当的时间在对自我的审视和人生方向的选择上，所以说，毕业之后能够从事本专业（人力资源）工作是我的必然。不过，尽管是必然，三星人力资源部这个平台也确实让我意外惊喜，在做好了一波三折的打算之后能够顺水推舟地实现这个目标对谁都是一种万幸！对万幸的事自然不能辜负。

一、工作描述

一个月内的工作感觉繁琐、忙碌，但是总结之下要做的也不过简简单单的几件事：

一、统计分析岗位需求。定期了解各分公司的缺员情况，随时掌握人员变动状况，定期对入职人员做分类统计，有效利用岗位分析表。

二、搜寻并联系紧需人才。每天查看邹平人才网、51job、公司邮箱，筛选求职者简历，联系合格者面试，并通过其他各种途径获得所需人才信息并取得联系。

三、办理员工报名、入职手续。

四、更新、完善人才库。定期掌握集团公司及各分公司大专以上学历人才信息，随时登记大专以上学历来访者信息，保证内外部人才库的更新。

……

也许随着对工作的熟悉我还会接触更多更有挑战性的工作，如员工培训、活动组织、招聘会、招聘宣讲等等，但是对于当月来说，目前的工作内容已经足够我消化一阵子了。熟能生巧，在我熟练掌握各项工作后也许会发现，今天看似有挑战性的工作也不过如此。

我的工作重点是招聘，在员工的招聘、入职方面的具体工作我是按照以下流程进行的：

一、前期工作。

1、分析岗位需求；

2、重点、紧急岗位建档；

3、搜寻、联系所需人才。

二、初试阶段。

1、重点了解、验证应聘者基本条件；

2、对初试合格者登记；

3、开介绍信介绍到岗位复试。

三、复试后阶段。

1、在登记表上标注；

2、交待次日或指定时间前来培训，交待应办手续，对需体检者开查体介绍信。

四、培训阶段。

1、收齐身份证及其它必要证件复印件、体检报告、无犯罪证明等；

2、培训；

3、填试用通知单，并招经理签字。

五、入职办理阶段。

1、签合同、填员工信息登记表；

2、检查合同、登记表、体检报告、无犯罪证明没有问题，发放试用通知单。

六、登记入档阶段。

1、按公司分别做入职登记；

2、合同及相关证明分别存档；

3、大专以上来访、入职者登记；

4、整理保存试用通知单存根及介绍信。

二、工作中存在问题总结

工作任务的执行、工作方法的选择、工作流程的熟记现在来说都已经没有很大的问题，但是要想真正的契合工作岗位的需要、融入小到本部门大到整个集团公司的工作环境还需要进一步的努力调整适应。这个过程或许要的时间会更长一些，因为这不单单是一个工作方法和流程的简单问题，它受到自身观念、思维、经验、性格、心理等多方面本性因素的制约。通过这一个月来的自我观察和身边朋友同事的评价，我总结出自身在工作中表现出的以下几个方面的弱点：

一、相当程度上的幼稚、不成熟。首先是处事态度和方法的不成熟，在学校里身边都是跟自己年龄、知识结构差不多的同学、朋友，交流起来不用有太多顾忌；但是工作以后要面对很多类型的人群，从普通职工到高层领导，从小弟小妹到大爷大妈，性格多种多样……乍面临这种纷繁复杂、千姿百态的人际网络既有些措手不及也有些如履薄冰。其次是思维观念的不成熟。有很多问题看的不够透彻、想的不够长远，或者还是以以前简单的思维方式去思考了复杂的问题，以致有时会出现一些工作上的失误和漏洞。然而，这两点不成熟的表现归根结底还是社会经验的不足造成的，社会就像那块磨刀石，只有切身与之相磨砺方显利刃！

二、不是足够自信。这一点是我在就业之前就已经总结出来的缺点之一，往往我总是将自己置于边缘角落的位置，对中心位置的焦灼感有些心理上的畏惧，但是不可否认的是自我将这个弱点剖析出来以后至今已经有了很大的改善。不过，自信需要底气，底气源于资本，一种心理状态的转变往往需要一些时间或者不同寻常的经历，也许对于我在时间上还有点欠缺也许在经历上还有所不足，但是只要我保持心理状态时上进的就不怕起点低，也不怕路途远！

三、表达沟通能力需要提高。初来的几天，经理也评价我说“敏于行而讷于言”，一语中的。我前不久看的一本书叫《钝感力》，教人们在为人处事、心理反应上要学会有一些钝感，或者说木讷；曾国藩也主张在语言上不要太敏捷、灵巧，而多一时间和精力在思考上，我受这种主张的影响很大。不过，虽然我不以为做人力资源要像业务员那样巧舌如簧但是也不否认，语言上的过于木讷也是一个影响工作的缺点，起码在沟通上是一种障碍。 2012年企业人力资源部个人工作总结>>查看更多

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另外，从外部环境方面来考虑，我也存在这样的问题：孤悬海外，不沾圣化。自入职以来就在招聘办公室这边，没有经历总部的融合适应阶段，很多工作上需要摸索，大部分工作属于受总部遥控型的，虽然并不影响工作的进行，但是对于环境的融入却是一个制约因素。

三、问题应对思路

针对以上总结的个人及环境弊端，接下来我将采取如下调整应对思路：

首先，多与人交流。无论是经验不足、不够自信还是表达力差，一个共同的原因就是接触的人少、与人交流的少、涉足的社会层面狭窄，因而在以后的工作生活中要从心理上改变对纷繁复杂的人际交往的看法，不以之为一种负赘，相反，要从多姿多彩的人际交往中体会结识各种各样性格的人的乐趣。多与人交流、多参加社会活动、多思考总结、多以学习的姿态面对每一个人每一件事。

第二，保持下班后规律、上进的日常生活。坚持每天锻炼，保证身体健康强壮，只有身体健康才能从外表上体现出自信的气质；坚持不断的学习，每天补充些知识、精神食粮，腹有诗书气自华，腹有诗书自然能做到口若悬河，腹有经史自然能够处事不惊，也自然对自己不用怀疑。

第三，多向领导请教。我相信绝大部分领导尤其是年长的领导都不会厌倦年轻下属向他经常问一些问题，相反，他们肯定以能够把半生的经验教授给我们年轻人而欣慰。我身在办公北楼，北楼有林经理，也有其他很多有经验的领导、同事，我有问题可以随时向他们请教。当然，我每天都会往南楼去，很多问题都不用占用多少时间，汇报工作的同时听听经理的指导。经理当时说要随时学习，抓住人就问。所谓三人行必有我师，我应当学会、学精这种能力，无论是领导还是同事，甚至路边认识的每一个人，如果他们有可能解答我的问题我都要向他们请教。

第四，拜访各分公司。经理也支持不仅要读万卷书还要行万里路，光是通过柏拉图所谓理型世界来认识事物是是不够的，只有通过感官世界切实的体验过才能有触目惊心的认识。因而光在脑子里想当然的构思出分公司的样子，推断出内部的工作流程是不够的，当别人问起的时候即使能够瞒天过海但说起来也不自信，所以一有机会就过去瞧瞧，跟公司的领导同事交流交流。

四、几点个人观点

经理说，刚来到一个环境中我们要先学习，等把这里传统的东西学会了、学通了我们才有资格对它提出创新意见。我来到三星人力资源部的一个月，学到的东西不少，但是较之岗位所有的工作只是皮毛而已，尙没有学完学完更不用说学会、学通了。不足以提出个人看法，但是与先前所学理论知识相较，确实发现许多不能契合的地方让我不能明白，因而大致列出来请求经理指教。

一、部门人员的角色。刚来面试的时候，经理说过我们人力资源部是一个人才培养中心，是为公司培养锻炼人才的地方，这就决定了本部门职员的流动性，大多职员都在一两年后调任其他岗位，然后再从内外部选拔、培养。这样一来，我们部门就成了一个中转站，永远形不成一个有实力的稳定的团队，因而人力资源部也不容易壮大起来。所以，我感觉人力资源部应该有一个内部的提升机制，从而使提升不单单是外调，当然这种提升的方式可以使灵活的不限于职位的晋升。

二、对待高学历求职者。首先是在面试方面，对于特别的岗位我们应该有专门的面试流程设计，不应该让他们跟所有的入职者一块到办公室凑热闹，或者处理方式不应看起来太过随意，以体现对他们的尊重、对知识的尊重。因为刚毕业的大学生的心理都比较敏感，一时可能接受不了理想与现实之间的落差；然后是在签订劳动合同方面，大学毕业生对待劳动合同的态度十分谨慎因而过于死板，因为学校在就业指导中都有强调关于劳动合同签订的问题，前段时间就有一个应聘电厂的毕业生不敢签合同走了，所以在劳动合同方面还要进行一些思考。

以上是我一个月来的工作总结，以及一些想法，很多不成熟的地方希望经理批评指导。总体来说，这个月是以学习和适应为主，真正的工作，或者说做出有价值的工作还在于以后的加倍努力、不断进取。

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人力资源工作经验总结范文 篇六

一、一般资料和研究方法

1.一般资料

于2014年6月至2015年6月对我院239例护理人员的一般资料进行回顾性的分析，探讨其人力资源配置现状。239例护理人员中，共有男性14例，女性225例，年龄在19-55岁之间，平均年龄为27.87岁，其中，年龄范围在19-34岁之间的有208例，年龄范围在35-44岁之间的有24例，年龄范围在45-55岁之间的有7例。239例护理人员中，主要以大专学历为主，大专学历共137例，占总比的57.32%，本科学历18例，其他学历84例。239例护理人员的工作年限为1-36年之间，平均工作年限为8年，其中，初级职称的护理人员所占比例最多，其中级师85例、士级121例，共206例初级职称护士，占总比的86.19%。

2.方法

对我院239例护理工作人员的一般资料进行回顾性和系统性的分析，分析内容包括研究对象的年龄、性别、工龄、学历、职称、护理科室等。

3.观察指标

对所有研究对象的年龄分布、工龄分布、职称分布、学历分布等一般情况进行分析，以研究我院的人力资源配置现状。

4.数据处理

对所有研究对象的年龄分布、工龄分布、职称分布、学历分布等一般情况使用SPSS18.0软件进行数据处理，以95%作为可信区，本研究结果的所有指标均使用计数资料表示，采用卡方检验。

二、结果

1.年龄分布

研究结果表明，239例护理人员的年龄在19-55岁之间，平均年龄在27.87岁左右，年龄在34岁以下的护理人员共208例，占总比的87.03%，具体详情如表1所示。

2.工龄分布

所有护理人员的工作年限在1-36年之间，平均工作年限在8年左右，工作年限大于10年的护理人员共69例，仅占总比的28.87%；工作年限范围在1-5年的护理人员共106例，占总比的44.35%，工作年限范围在6-9年的护理人员共64例，占总比的26.78%。

3.职称分布

统计结果表明，初级职称的护理人员所占比例最多，共206例初级护士，占比86.19%，中级职称的护理人员最少，仅24例，占总比的10.04%，另外，其他护理人员分别有9例，占总比的3.77%。

4.学历分布

研究结果表明，本科18例、大专137例、中专84例，分别占总比的7.53%、57.32%、35.15%，有一半的护理人员为大专学历。

人力资源工作经验总结 篇七

一、基本岗位信息：

岗位名称：人力资源总监：

所属部门：人力资源部：

直接上级岗位：行政中心副总裁：

直接下级岗位：各模块主管：

晋升岗位：行政中心副总裁：

调岗方向：其他模块：

岗位职责：负责协助公司制定人力资源战略规划；负责统筹招聘配置、培训开发、绩效考核、薪酬管理、员工关系等具体管理工作；负责建立健全人力资源管理规章制度及工作流程；负责建立健全人才测评工具。

二、工作内容(目标与职责)

1、根据公司战略目标，制订和推行人力资源部年度工作计划；

2、制订、执行、监督和完善公司各项劳动人事制度；

3、制订集团总部绩效考核制度，组织实施绩效考核，并对各部门及各子公司绩效评价过程进行监 督控制，不断完善绩效管理体系；

4、制订薪酬、福利以及相关的激励保障制度；

5、根据公司发展的需要，制订并执行人员招聘计划，建立和完善公司的招聘流程和招聘体系；

6、做好员工职业生涯发展规划，负责制定后备人才选拔方案和人才储备机制。

7、制订并实施集团年度培训计划，建立内部培训师队伍；组织各子公司的交流活动；并对培训效 果进行调研和评估，督导各子公司开展培训工作。

8、解决人力资源部与其他部门的协调工作。

9、负责协调劳资关系，与员工进行积极沟通；帮助各子公司建立积极的员工关系，处理劳资纠纷和员工投诉。

10、其他相关工作。

三、权责范围

1、权力

⑴经总经理授权后，可独立开展招聘、录用及考核等各项工作的权力。

⑵根据公司有关规定，对员工进行日常考核并提出奖惩意见，经公司批准后执行奖惩决定的 权力。

⑶代表公司处理劳动争议或参加劳动诉讼的权力。

⑷对下属各职能部门负责人工作的指导权、监督权和考核权。

⑸人事任免建议权。

⑹根据企业需要，研究组织职责与权责划分等人力资源制度改进方案的权力。

2、责任

⑴对公司人力资源的合理配置、人力资源管理制度的建立健全、以及全员劳动合同制的推行 负组织责任。

⑵发生劳动争议时，负协商处理责任。

⑶由于劳动合同的签订与管理不善而产生劳动争议并给公司造成损失，应负相应的经济责任 和行政责任。

四、任职资格

1、教育背景：工商管理、企业管理人力资源管理等专业本科以上学历。

2、培训经历：受过管理学、心理学、公共关系、人力资源管理、决策与领导科学、财务管

理等知识培训。

3、经验：有5年以上相关工作经验，其中至少3年以上人力资源管理经验，具备现代企业

管理相关实践经验，主持过大型企业经营管理或行政管理工作的规划、建立、实施和管理工作，具有人力资源战略开发经验。

4、技能与素质：

⑴熟练使用microsoft office专业办公软件；

⑵熟练的英语读、写能力及流利的口语表达能力；

⑶熟悉先进的企业管理模式；

⑷具有较强沟通能力以及团队协作精神；熟悉人力资源各个模块的实际操作；良好的组织协调能力、判断与决策能力、商务谈判能力、人际沟通能力及文字处理能力。

⑸良好的公关能力、敬业务实，处事冷静；具有良好的解决组织冲突艺术；具备高级人力资源管理师资格证。

5、个性特征：性格温和，有耐心，工作态度积极、主动、乐观，乐于助人，忠诚守信，工 作严谨，敬业，责任心强，有良好的团队合作意识。

6、其它要求：具良好的职业道德，保守企业秘密，社会背景良好。

五、工作条件与环境

1、大部分工作时间在公司办公楼，其余一部分时间在生产现场，另一部分时间与人事 劳动等政府部门打交道。

2、配备计算机一部，打印机、复印机、固定电话传真各一部。

六、工作完成结果及衡量标准(kpi)：

1、人力资源规划完善，在不迟于接到人力需求计划的6天内向用人部门提供各类人才信息。 2、会同公司各部门编制岗位招聘测试题，并不断进行完善修订更新。

3、每月10号前对上月离退职人员进行原因分析，并口头或书面提出解决方案。

4、每月同相关事业单位进行沟通按实际需要办理公司人员保险、各类证件。

5、每月15号前督导完成全司人员的计勤计薪并交于财务部。

6、督导健全各类人事档案(人事登记表、最近照片、身份证、毕业证、特殊证件、其它证 明文件复印件)。

7、 定期提供出上月的人力状况表、人员动态表、人员省份分布表、人员学历分布表等分析 报表。

8、每三个月对公司的各项管理制度及人事管理政策进行收集整理提报修订一次。

9、每半年提请公司并与各部门配合对公司人力编制状况进行检讨确定一次。

10、如遇劳资纠纷，须在第一时间进行处理。

11、必须严格依iso9000标准做好员工各类档案管理工作，审查时不得有缺陷。

12、按iso9000标准做好各级人员的培训工作。

13、每二个月对公司的各职能部门的绩效考核结果上报总经理或总经理办公会。

14、年底做好各项奖惩计划与工作汇总报告。

七、工作关系

1、向谁报告工作：总经理

2、监督：各下属部门、各职能部门。

3、指导：各下属部门、各职能部门。

4、合作者：各位总监。

5、外部关系：人力资源、劳动相关各方面公共关系。

编制人员： 审核人员： 批准人员：

编制日期： 审核日期： 批准日期：

人力资源主管职位说明书

岗位信息

岗位名称：人力资源主管

直接上级：人力资源经理

所属部门：人力资源部

直接下级：人力资源专员

岗位类别：职能管理类

岗位编号：

职责概述

根据公司发展战略目标，协助人力资源经理组织编制并实施人力资源战略规划，协调各部门人力资源管理工作，为公司年度经营管理有序开展提供全面的人力资源保障和支持。

工作职责

职责一

人力资源战略与规划管理，构建公司人力资源价值通道；

职责细化：

1、根据公司发展战略目标，协助人资经理做好人力资源管理体系的构建，在实际工作当中不断完善及修正。

2、结合人力资源管理六大模块及公司实际情况，协助人资经理编制人力资源年度规划，并进行宣贯实施，分配工作任务，组织落实，按时汇报进展。

职责二

人力资源各项管理体系的构建及制度建设

职责细化：

1、协助人资经理完善人力资源管理各项规章制度建设，并根据公司运营实际情况进行调整和完善，根据需要，并提出修改和完善建议；

2、组织落实人力资源各项规章制度的，并对执行过程中出现的问题及时监控，提出合理化建议。

职责二

人才招聘与配置

职责细化：

1、根据部门用人需求，拟定员工招聘计划，报人资经理审批；

2、选择最优招聘渠道，选拔招聘人才，及时填补岗位空缺及用人需求；

3、组织面试、复试、安排录用新员工。

职责三培训及开发

职责细化：

1、协助人力资源经理制定公司培训建设体系；

2、根据企业成长需要及员工培训需求，有针对性的拟定公司培训计划，并组织开展培训；

3、培训效果的评估及应用；

职责四绩效考核管理

职责细化：

1、根据企业运营状况，协助人资经理制定公司各类岗位人员绩效考核方案，明确考核对象、考核目的、考核原则、考核周期、考核方法、及考核标准等，达到激励员工，提升公司业绩的最终目的；

2、绩效考核的组织及开展，并根据企业实际需要不断调整和完善，最终达到员工、企业共同发展

3、绩效考核结果汇总及评估，组织绩效面谈，为提高员工业绩提供指导及帮助。职责五

薪酬管理

职责细化：

1、根据公司薪酬指导方针，协助人资经理制定公平合理并具有激励性的绩效管理体系

2、组织落实各项社会保险的办理及福利的发放及统计；

职责六

劳动关系管理

职责细化：

1、组织落实劳动合同的签订及续签手续办理；

2、对劳动合同及用工过程中所产生的劳动纠纷及争议进行协助处理；

3、组织开展员工活动，促进员工感情及增强企业凝聚力；

职责七

员工职业生涯发展规划工作

职责细化：

1、定期开展员工职业生涯发展沟通面谈，了解员工职业规划，并提供相关指导及建议，做到与企业发展相匹配，提高员工企业忠臣度，减低员工流失率；

2、办理员工入职、晋升、调动、离职等手续及档案管理工作；

职责八企业文化的建设及推进工作

职责细化：

1、协助人力资源经理制定企业文化建设方案，沉淀并提炼企业价值观，明确公司远景目标、员工口号、企业经营理念及人才指导方针政策，弘扬企业精神文化，完善公司企业文化可识别系统。

2、着重从行为文化、制度文化、精神文化、物质文化四大方向开展企业文化体系建设，同时兼顾企业形象及品牌文化建设及宣传工作。

3、逐步将企业文化深入员工内部管理，增强企业员工荣誉感及内在凝聚力，并不断加大企业在行业内知名度及诚信度，从而吸引更多客户的青睐及支持，增强企业竞争力。

工作权限

1、有权参与公司人力资源规划的制定及建议；

2、对本部门员工进行考核及业务指导、工作任务分配；

3、部门内部工作开展的建议及组织权；

4、对员工手册、及人力资源规章制度的解释权和修改建议权；

5、要求各部门配合工作的权利；

工作协作关系

简要说明

①完成人资经理下达的工作任务，提出合理化建议；

②对部门内人员进行工作分配进行监督和考核；

③协调各部门执行相关人力资源管理工作，并做好信息反馈和制度改善工作；

④处理劳动保险，人才引进、与外部培训机构沟通组织开展员工培训等人力资源管理工作。

kpi指标

1、财务类招聘费用预算控制力、培训费用预算达成率

2、客户类劳动争议处理及时率、员工满意度、

3、内部运营类招聘工作完成率、绩效考核完成率、员工流失率

4、学习与成长类培训计划完成率、核心员工流失率

岗位任职资格

教育背景

1、本科及以上学历，或专业管理经验突出者

工作经验：5年以上人力资源管理工作经验，3年以上人力资源主管工作经验；

培训经历：受过人力资源管理、劳动法律法规、企业管理、心理学、财务知识、领导魅力等培训

专业知识：人力资源管理、行政管理、企业管理、劳动法律法规

业务知识：

1、熟悉国家劳动法等相关人事政策；

2、了解国内外企业人力资源管理新趋势；

3、具有现代人力资源管理技术及战略管理思维；

管理技能

1、具有较强的沟通协调能力，组织管理、激励及奖惩艺术能力；

2、具有较强的计划及执行能力；

3、具有良好的人际交往、书面及口才表达能力、随机应变能力及敏锐的洞察力； 4、熟悉各类办公软件的及网络应用能力；

性格特征：责任心强，品质高尚，团队协作能力强；乐观向上，踏实勤劳，具有创新思维和开拓精神，和良好的抗压能力。

人力资源经理职位说明书

职位名称：人力资源部经理 主要职责：

1.负责主导公司竞争策略及长、中、短期经营目标的拟定，主导公司“目标管理”绩效考核的推行；

2.建立和规范公司人力资源管理体系；

3.组建公司的职业化团队及负责公司的各项管理变革；

4.深化公司的企业文化，建立积极向上、团结友爱、协作忠诚的企业文化氛围，建立学习型企业；

5.规范公司的行政、后勤、总务管理运作系统，以最低成本为各部门及全体员工提供工作、学习、生活的优质服务。

主要工作内容：

1.主导公司各部门进行swot(公司优势、劣势、威胁、机会等)分析，协助总经理拟定公司的长、中、短期经营计划及战略方针，协助总经理制订公司的年度经营目标及经营计划；

2.依据公司的年度经营目标及经营计划，拟定公司年度人力资源及行政后勤管理目标与年度工作规划，编制并控制部门年度财务成本预算，配合公司的“目标管理责任制”，确保人力资源规划目标及行政后勤管理目标的达成；

3.根据本部门的年度人力资源及行政后勤管理目标与年度工作规划，拟定并实施部门的年度、月度、周工作计划，每月准时提交本部门的工作计划与工作总结给总经理；

4.主导全公司“目标管理”绩效考核的推行，与财务部及各相关职能部门完成对各部门、各岗位、各员工的工作业绩量化考核；督导人力资源专员及时收集各部门及各岗位与“目标管理”绩效考核有关的年、季、月、周、日度报表，发现问题及时向总经理汇报；

5.参与公司重大决策事项的讨论；

6.依据公司的经营目标及经营计划，主导设置企业组织机构，进行全公司各岗位的定岗、定员、定编，进行职位分析与岗位描述，明确各岗位权、责、利及任职资格要求；

7.建立并执行公司的薪资、福利制度；

8.依公司经营发展战略的人力需求，开发短、中、长期人力资源，合理调配公司的人力资源；

9.建立规范化的招聘系统，并实施各类管理、技术人员的招幕工作；

10.建立并实施培训系统及编制、实施年度培训计划，外部培训机构及培训课程的评定与选择；协助帮助员工建立职业生涯规划；

11.人事政策制订与修改、人事规章制度的规划、制定、检讨与修订，使员工的管理有章可循；

12.各类人事表单及人事工作流程制定，修订及呈报；

13.深化与宣传公司企业文化，将企业文化落实到企业管理制度与管理规范中；建立积极向上、团结友爱、协作忠诚的企业文化氛围，建立学习型企业；

14.负责公司的各项管理变革与组建公司的团队；

15.负责组织公司管理标准、规章制度的拟定、修改和编写工作，主导专用管理标准及管理制度的拟定、讨论、修改工作；呈报审批并监督实施；

16、协助、督促各部门制定与公司人力资源管理政策、制度匹配的各项相关管理规定；

17.组织商情资料，技术情报，文书档案及汇总公司年度综合性资料，掌握全公司主要活动情况；

18.草拟公司年度总结，工作计划和其它综合性文稿，及时撰写总经理发言稿和其他以公司名义发言文稿审核工作； 19.《员工提案奖励制度》的建立及督导实施；

20.培训各部门各级主管掌握人力资源管理知识、技能，站在人力资源的角度管理下属；

21.根据公司实际营运状况，决定公司公休(星期天、法定节假日等)及加班时间之事宜；

22.负责撰写公司性质各类会议的会议记录，并检查督促会议决议的贯彻实施；

23.协调各部门工作之间的冲突与矛盾。

重要绩效评估指标：

1.年度、月度工作计划实现率95%以上；

2.人力资源、行政管理费用控制在预算编控制在正 / 负5%以内；

3.员工对公司人力资源、行政后勤管理满意度达到80%以上；

4.公司人员月流动率控制在2%以内，年流动率控制在20%以内；

5.公司员工招聘期限科长级(含)及重要技术人员到岗时间为60天以内；普通岗位到岗时间30天以内；

6.确保每个科长级(含)及重要技术人员以上人员接受培训课时100小时以上；普通员工年接受培训课时为40小时以上；培训效果达到计划效果80%以上；

7.确保公司人才队伍的工作素质、工作技能满足岗位说明书80%以上的要求；

8.确保员工的职业生涯规划计划实现率为80%;

9.12-15个月内培养1名合格的人力资源部经理。

主要权利：

1.对本部门根据年度工作计划、财务预算进行工作安排及使用预算资金的权力；

2.对下属人员招聘任用、辞退、晋升及调职、差假(3天以内)、考核、薪资调整、奖惩的人事权；

3.对公司全体员工的招聘任用、辞退、晋升及调职、薪资调整人事建议权；请假(3天以内)、员工奖惩、各类福利假期审批权；

4.对违反公司人力资源及行政管理政策 / 制度的所有人员有直接处理权；

5.人力资源部预算外资金1000元以下资金审批权。

任职资格：

学历要求：大专以上

专业要求：不限，人力资源类、理工类或商学类、教育类优先

语言要求：国语标准，英语四级以上

工作经验：5年以上相关工作经验，2年以上担任大中型企业相关的部门经理

年龄及性别：30岁— 40岁，性别不限

计算机要求：熟练使用windos及ms office

其他要求：出色的学习能力，国语标准，五官端正

接受的培训：人力资源管理系统培训、财务管理培训、管理心理学、组织行为学、企业文化建设、iso900质量管理系统

管理素质要求：

1.高度的整合能力，良好的策划能力；

2.对人性的正确、全面的了解以及广博的知识；

3.亲和力和优秀的人际关系处理技巧；

4.优秀的组织能力、领导能力、表达能力、判断能力、自信力，高度的行动力；

5.创新意识和创新能力；

6.坚定勇敢的意志力及良好的职业道德。

特殊才能要求：

1.构建规范化人力资源管理系统能力；

2.实现人力资源有效管理的专业能力(包括人力资源规划管理和人力资源管理手册设计、职位分析和绩效考核管理、薪酬与福利管理、人力资源开发及培训、人事制度管理能力、企业文化建设);

人力资源工作经验总结 篇八

关键词 ：引导 优化 人力资源管理 子公司

一、以人为本，培养员工的核心技能

员工是企业最重要的资产，集团人力资源总部应加强与子公司沟通，及时了解员工的思想动态，减少员工的不满和抱怨，降低核心员工的流失率。以人为本，尊重员工个性和才能的发挥，鼓励核心员工参与决策活动，重视听取他们的意见，使员工对企业产生认同感。不断提高企业的凝聚力，定期对各类人才的需求进行分析，有针对性地开展培训教育工作，积极为员工创造良好的学习环境，支持和鼓励员工继续深造，增强员工核心技能。集团公司需转变人才任用思路，以外部补充、招聘、借调、实行任务转包等方式补充子公司员工，利用多种渠道如内部转岗训练、缩短工作时间、对外承包劳务、实行弹性工作制等，妥善安置因业务增多临时扩招的人员。

二、丰富工作内容，实现岗位合理配置

子公司后勤管理人员是知识型员工的一部分，他们同样拥有较高的学历和能力，因职业倦怠或者升迁无望，使他们去个性化，对人际关系漠不关心，对工作产生疏离感。集团总部人力资源部应采用现代人力资源管理技术和工具实现对现子公司的管理，帮助子公司从传统的人事管理摆脱出来，维持有效人才队伍，使他们获得自我肯定和提升。引入科学的职位设计理念，使岗位的合理配置实现人与岗位的匹配。实行各子公司间的相同岗位的轮流，学习和交流经验。选拔有相应专长的人员去完成不同性质、特点的事，力争做到人尽其才、才尽其用，从而达到人与工作的最大和谐。

三、共享知识与信息，促进经验交流

集团总部人力资源工作人员要不断地提升自身的专业能力和管理水平，努力促使集团人力资源总部成为集团内部的专业咨询服务机构。搭建共享知识、经验和交流信息的平台，促进人力资源管理活动的有效沟通和交流。通过这个平台，促进总公司与子公司间人力资源团体理念的统一，引导各团体内成员根据业务情况，设计和完善人力资源管理体系。汇总各子公司人力资源成员的成功经验，进行有效传递和复制，提炼形成人力资源管理标准，提高整体人力资源的效率。

四、完善薪酬福利制度，传播企业文化精髓

薪酬福利是员工工作的原始动力，是自我价值的实现途径。子公司可根据同行业薪酬，结合总公司的薪资水准，适当调高子公司员工收入，缩小之间的差距，减少子公司员工不平衡心感。通过传播总公司企业文化精髓，制定个性化福利，改善子公司软硬件环境，如居住环境、福利政策、激励政策等，来影响员工对总公司的向往和热爱，增强归属感和提升凝聚力。以内部刊物、内部网站及内部管理等途径不断向员工灌输总公司文化思想，引导员工向总公司战略目标和总体目标逐步靠拢，逐渐认同总公司企业文化。

五、健全考核制度，制定人才发展规划

加强在人员的招聘任用、晋升降级、员工价值评判等方面的管理。从人力资源的专业角度，对子公司的业务活动提供支持，指导各业务部门不同岗位进行绩效指标的设定及考核。加大激励执行力度，对表现良好的员工给予奖励。将编制外的优秀人才转为编制内，编制内的优秀人才纳入人才战略计划，通过内训或外训的方式，提高后备人选相应的能力和水平，满足公司不断发展的人才需要。减少子公司中高层人员的委派，给予员工竞升空间和进入总公司人才系统的机会，提高员工工作积极性，稳定企业人才队伍。

六、建立员工工作满意度体系

工作满意度对行为的影响体现在员工的团队协作产生成果的数量和质量、工作的努力程度以及目标的达成上。提高员工工作满意度最直接的方式是影响员工对工作及其所在环境的认知，良好的组织环境氛围可让员工认识到工作和组织环境对他们的价值，减少员工以过去或周围人的经历作对比。因此子公司可结合集团总部精神理念，创造优异的组织环境氛围，影响员工的工作态度，尤其是员工的工作满意度，从而影响员工的工作行为、忠诚度以及绩效。

综上所述，集团总部重新整合人力资源管理，改善子公司的运营环境和人才环境，使子公司得到全方位优化，加强公司间的沟通，增强对总公司的价值的认同，对提升企业核心竞争力产生深远的影响。

参考文献

[1]司冬玲。企业人力资源危机管理研究[D].中国科学技术大学，2005

[2] 白澎。论我国人力资源服务业发展的现状和对策[ J ] .人力资源，2004(10)

人力资源工作经验总结范文 篇九

一、模型的构建

(一)DEA交叉模型介绍Charnes、Cooper和Rhodes(1978)提出了评价多个决策单元(DMU)相对效率的一种分参数方法———数据包络分析方法(DEA)。数据包络分析有多种模型，其中C2R模型思路清晰、简单，且理论最为完善，假设有n个DMU，每个DMU有m种投入和s种产出，设xij(i=1，2，…，m;j=1，2，…，n)表示第j个DMU的第i种投入量，yrj(r=1，2，…，s;j=1，2，…，n)表示第j个DMU的第r种产出量，vi表示第i种投入的权重，ur表示第r种产出的权重。向量Xj=(x1j，x2j，…，xmj)T，Yj=(y1j，y2j，…，ysj)T分别表示第j个DMU的输入和输出向量，u=(u1，u2，…，um)T，v=(v1，v2，…，vs)T分别表示输入、输出权重向量。决策单元j的效率评价指数为hj=(uTYj)/(vTYj)，j=1，2，…，n。决策单元j0最优数学模型为：若式(2)的最优目标值vj0=1，说明j0是弱DEA有效的，若式(2)存在最优解w*＞0，μ*＞0，且最优目标值vj0=1，则称j0是DEA有效的。从上述叙述中可以看出，DEA方法的C2R模型是使产出与投入的比达到最大，因此，把资源型经济体作为决策单元，选用适当投入产出指标，可以用DEA方法的C2R模型测度或评价其相对效率。

(二)投入产出指标的选取及数据获得1.投入产出指标的选取董锋等(2012)选取资本存量、人力资本和能源投入3个指标作为投入指标。本文考虑了科技创新因素，选择第三产业固定资产投资占总固定资产投资的比重、第三产业从业人数占总从业人数的比重、第三产业能源投入占总能源投入比重和科技创新4个指标作为煤炭省份的投入指标。转型的目的是使经济增长对资源的依赖程度降低、环境污染减轻、经济实现可持续增长。对资源的依赖程度可用第三产业GDP占总GDP比重来衡量，因为第三产业的发展状况可在一定程度上反映经济对资源的依赖程度，当第三产业GDP所占比重增加时，说明经济对资源依赖程度降低，反之，则说明经济对资源依赖程度增加；环境污染减轻程度和经济可持续增长能力用实际利用外资额来衡量，因为实际利用外资额变化可一定程度反映环境情况和经济可持续增长的能力，当实际利用外资额增加，说明环境污染降低，可持续发展能力增加，反之，则说明环境污染加重，可持续发展能力降低。因此选择第三产业GDP占总GDP比重、实际利用外资额作为资源型经济的产出指标。2.投入产出指标数据获得为研究的方便，用固定资本投入(wi)表示第三产业固定资产投资额(TI)与总固定资产投资额(I)之比；用人力资本(wp)表示第三产业从业人数(TP)/总从业人数(P);用能源投入(wR)表示第三产业能源消耗(TR)占总能源消耗(R)之比；科技创新(wT)用每万人中科学研究机构从事科技工作的人数表示，即用科学研究机构从事科技工作的人员数(Q)与总从业人数(TQ)之比乘以10000来表示；第三产业GDP占比(wG)用第三产业GDP与总GDP之比表示；其中，第三产业固定资产投资额、总固定资产投资额、第三产业从业人数、总从业人数、农林牧渔能源消耗、轻工业能源消耗、总能源消耗、科研机构从事科技工作人员数和实际利用外资额均可以从省统计年鉴上获得，通过计算可以得到各投入产出指标的具体数据。为了对投入产出指标及指标数据获得有一个更为清晰、直观的认识，绘制投入产出指标及数据获得表1。

二、煤炭资源省份转型效率测度和比较的实证分析

(一)煤炭资源省份转型效率测度和纵向比较———以山西为例2010年12月，山西资源型经济综合改革配套试验区正式得到批复，成为全国唯一一个以资源型经济转型为主题，全省域、全方位、系统性的综合配套改革试验区。因此以山西为例，选取山西省2006～2012年时间序列数据，试图通过纵向比较找出有利于提高煤炭资源型省份转型效率的因素。利用表1的计算公式，通过计算得出所选择投入产出指标值，见表2。决策单元效率为1的较多，不利于比较各决策单元效率的优劣。通过计算各列元素的平均值，引入他评效率，可重新得到各决策单元交叉效率值e1=0.8582，e2=0.8699，e3=0.7944，e4=0.7738，e5=0.7752，e6=0.8642，e7=0.9356。可以看出：2006～2007年山西省资源型经济转型效率有所提高，2008～2010年转型效率较之前有所下降，2011年恢复到2007年水平，2012年山西省转型效率达到了一个前所未有的新高度(见图1)。结合国内外和山西经济的实际情况，分析山西省资源型经济转型效率变化的原因：2008年，受次贷危机的影响，山西省资源型经济转型效率降低，影响持续到2010年。2010年12月，国务院正式批复山西省资源型经济综合改革试验区以来，各级政府和工作人员把转型当作主要工作，放在战略高度，因此，2011年山西资源型经济转型效率迅速恢复，并在2012年迅速提升到了一个前所未有的高度。

(二)煤炭资源省份转型效率测度和横向比较分析2012年，煤炭产量在全国排前10位的省份依次是：内蒙古、山西、陕西、贵州、河南、安徽、山东、新疆、云南、河北，因此选用这10个省份作为样本资源型省份，以期通过横向比较得出影响煤炭资源型省份转型效率的因素。利用10个省份2012年截面数据，利用表1公式，通过计算得出所选择投入产出指标，见表3。利用MATLAB软件，以表3中wi、wp、wR、wT值为输入变量，以wG、wF值为输出变量，得到决策单2006～2012年的交叉评价效率矩阵：综上所述，10个资源型省份的转型效率从高到低依次是：河南、山东、贵州、河北、山西、新疆、安徽、云南、内蒙古、陕西。其中，转型效率最高的是河南，达0.9140，最低为陕西，为0.6163。可以看出，河南、山东、河北等开放程度高的省份转型效率高于经济闭塞的省份，如安徽、云南和内蒙古。一般来讲，开放程度高的地方，创新意识较强，金融市场较发达。转型效率最低的是陕西，众所周知，陕西旅游业发达，但同时过多的资金、人力等要素投入在了旅游业，由于规模效率存在倒“U”形，造成了陕西资源型经济转型的规模效率呈递减状态。

三、结论与建议

人力资源工作经验总结 篇十

实施人力资源储备战略的原则

自知自明原则。人力资源储备战略实施的主要目的是避免出现人才缺位，并满足企业战略发展需求。而保持企业员工的稳定，企业应该定位好自己，企业规模、对人才的实际要求、地理区域、资源条件等，对人才的要求绝对不能脱离或超越企业所能为员工提供的各种福利待遇。一个位于边缘城市中的中等规模企业，市场的品牌度不高，欲招聘大城市中一般以上高校的毕业生，可以说其结果是赔了夫人又折兵，即使是招进来了，也将很容易离去，关键还要全面衡量企业所提供待遇与他所能为企业创造的价值之间的距离。当然例外的也有，在企业的诚恳承诺加上高薪的条件下也会有“勇夫”。总之，企业要根据自己的条件，量体裁衣，合身就行，重在实用。编辑推荐：科学发展观学习笔记

人本原则。人本原则重在要求企业要建立与新老员工之间的诚实信用关系，以员工的实际利益为中心，将企业的实际情况和员工的未来发展晋升规划等方面内容全部向员工交待清楚，使之有较好的心理准备或重新进行职业选择，这样才能使员工从内心深处树立起自身发展与企业的发展血肉相连的关系，忠诚于企业。

权变原则。权变原则不仅是针对市场变化，而且也可以运用于企业的发展战略和内部人员调整。企业经营环境处在不断的变化之中，企业的人才储备方向和人力资源要求层次、知识结构、工作经验等也不能脱离具体的环境，要善于把握环境变化和企业自身的实际情况。

人才储备战略实施的流程

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